L’évaluation du travail n’est plus une idée neuve. Elle date de la seconde moitié des années 1990, et en son temps avait suscité de premières analyses 1. L’évolution du marché du travail et notamment la mise en concurrence des secteurs publics a offert une voie royale à cette nouvelle doctrine.

En 2009, la notion pourrait avoir du plomb dans l’aile. Il aura fallu passer par les hécatombes de salarié-e-s dans les entreprises (ex-)publiques comme France Télécom ou Renault… On aimerait croire que ces morts par suicide puissent faire comprendre aux « décideurs » qu’un truc cloche ; comme on aimerait croire les élus syndicaux qui nous ont rapporté qu’au ministère on s’arrache les cheveux devant ce management ingérable.

En effet, en ligne directe, nous pouvons remonter des dramatiques événements sus-mentionnés à la racine : l’évaluation. « Raccourci ! » nous répondra-t-on. Pourtant, il ne fait guère de doute que la doctrine de l’évaluation soit bien à l’origine des derniers développements qui gangrènent le monde du travail ; qu’elle soit la pièce pivot de toute une stratégie pensée pour définitivement mettre un terme aux solidarités et isoler chaque travailleur-se-s.

Qu’évalue-t-on ?

L’évaluation est celle du travail. Pourquoi pas ? Seulement voilà, le-la travailleur-se doit se soumettre à un entretien annuel seul-e à seul-e avec son-sa supérieur-e hiérarchique, parler de son travail effectué et des objectifs fixés précédemment et en fixer de nouveaux. Ce n’est plus le travail qui est évalué mais le-la travailleur-se.
De la sorte, cette procédure nie totalement le travail collectif – forcément collectif – dans lequel évolue le-la salarié-e-s évalué-e-s. Et c’est bien là le cœur de l’enjeu pour les patrons et les hauts-fonctionnaires : briser les réactions collectives de défense en mettant en concurrence chaque travailleur-se avec ses collègues direct-e-s ; en faire des individu-e-s isolé-e-s pieds et poings liés.
L’évaluation prétend mesurer ce qui est inquantifiable (savoir-faire, interaction entre collègues) en faisant l’impasse sur le processus qui a donné les statistiques brutes.
Christophe Dejours montre que « respecter scrupuleusement les prescriptions, ce n’est rien d’autre que faire la grève du zèle, et la production s’arrête. Travailler, au contraire, c’est faire du zèle ; en l’occurrence, c’est chercher les ajustements des prescriptions qui impliquent souvent des tricheries (qui sont parfois stabilisées sous la forme de “ficelles” de métier) 2 » ; ainsi le travail, ajoute-t-il, est « ce qui n’est pas donné par les consignes, les prévisions, les prescriptions » 3. L’évaluation du travail rate donc l’objet même de sa justification : elle se penche sur le respect des procédures, des objectifs alors même que – si l’on suit Christophe Dejours – le travail constitue cet espace ténu et tu qui consiste, pour les travailleur-se-s, à « tricher », à contourner les directives, les règlements, qui appliqués, condamnent la production à s’interrompre. Nous avons tou-te-s des exemples à la pelle de la fréquente inanité des ordres donnés 4.
Mais Christophe Dejours ne va pas jusqu’à tirer les conséquences de ce qu’il écrit. En effet, si le travail est bien le fait du savoir-faire, de l’astuce, des « ficelles » de métiers des travailleur-se-s, et si les ordres, règlements et autres prescriptions entravent la bonne marche de la production, que ne conseille-t-il pas de nous passer des hiérarchies donneuses d’ordres ?

De même, sa confrère Florence Bègue décrit un secteur préservé de l’entreprise où elle intervient en tant que psychologue du travail 5. Ce secteur nommé la « Sibérie », en raison de la pénibilité des tâches qui y sont effectuées, est un havre de bonne humeur et de bonnes relations : ceux qui y travaillent expliquent que « [l’]organisation du travail [est] laissée en partie à leur propre initiative ; organisation temporelle, choix et adaptation d’outils, conception et modes opératoires » 6. Il ne s’agit pas pour autant d’autogestion, car la hiérarchie est là, bien que discrète et souple. Là non plus, la question de l’utilité de la hiérarchie n’est pas posée.

Selon Michel Lallement, ce management mène à des injonctions paradoxales : « Être dynamique et soumis ; être autonome et intégré ; être adaptable et conforme », et il ajoute que ces pratiques ont été au cœur des « pires figures charismatiques de notre histoire » 7.

L’évaluation rate sa cible, bien pire : la mesure du travail débouche sur la dévalorisation du travail et « [l’]évaluation quantitative est donc fausse et génère des sentiments d’injustice qui ont aussi des effets délétères sur la santé mentale » 8.

Il ne faut pas désespérer Guyancourt

Enfin… l’évaluation rate la cible qu’elle déclare vouloir atteindre. En fait, l’évaluation individualisée des performances semble très bien réussir sur un autre aspect : le biais est enfoncé dans la notion de travail collectif et dans les réactions de défense solidaire des collègues entre eux. Christophe Dejours – encore lui – note bien qu’on touche là la conséquence la plus grave de cette méthode de management : l’effet sur « le travail collectif, sur la coopération et sur le vivre-ensemble » 9, d’autant plus quand elle est accompagnée de « système de gratification ». C’est la porte ouverte « aux conduites de concurrence et de rivalité qui vont jusqu’aux conduites déloyales : rétention d’informations, fausses rumeurs, crocs-en-jambe, etc. » quand en parallèle « les relations de respect de l’autre, de loyauté, de confiance, de prévenance, d’entraide… se disloquent » 10.
En effet, qu’y a-t-il de changé entre Billancourt et Guyancourt ? C’est bien qu’on est passé du caractère collectif des stratégies de défense des ouvriers de Billancourt – avec tous les défauts que l’on sait – à un contexte, à Guyancourt, où les personnes qui se sont suicidées sont allées jusqu’à l’ultime limite de la solitude.

L’évaluation individualisée des personnels a été conçue, à mon sens, pour cela : isoler au maximum chaque travailleur-se, lui ôter toute arme de défense. C’est une étape de plus dans cette sorte de stratégie du « salami » : après avoir compromis les grandes centrales syndicales co-gestionnaires en les amenant à participer à l’exploitation des travailleur-se-s – suivant l’adage « participer, c’est déjà accepter » –, il fallait bien, en visant le passage du collectif à l’individu faire participer (« collaborer » selon le terme en vigueur) chaque travailleur-se à sa propre exploitation. Ainsi, tout le monde est compromis, tout le monde est coresponsable, tout le monde… « collabore ».

Les nouveaux habits de la hiérarchie

Le tour de force est de faire croire que le-la salarié-e est écouté-e et à son mot à dire, atteint une certaine autonomie. Non seulement, comme nous l’avons dit il s’agit de mesurer ce qui est inquantifiable – et il faut bien que l’évaluation porte sur autre chose par conséquent (et c’est donc que le-la travailleur-se est jugé-e en tant que personne) – mais il s’agit aussi de soumettre et de faire faire allégeance.

L’évaluation n’est autre que la « bonne vieille » hiérarchie ravalée par les atours de la Science 11. Aux sempiternels arguments qui voudraient que l’entretien d’évaluation est un moment privilégié de dialogue entre le-la salarié-e et sa hiérarchie directe, on ne peut que crier à la supercherie. Il est grotesque de considérer un seul entretien par an comme facilitant le travail, quand toute l’année les deux parties se parlent au quotidien (quel que soit la cordialité des échanges) ou lors de réunions de service. Oui mais la réunion de service, c’est encore collectif et on ne peut y inciter à la délation, à la calomnie ni menacer ni y répandre des rumeurs et des sous-entendus aussi facilement.
De plus, il est fréquent de constater qu’un-e supérieur-e hiérarchique ne comprend rien au travail que l’on fait (et c’est normal dans un contexte de division des tâches, le problème c’est qu’il-elle prétend juger la qualité dudit travail).

Le management tout beau tout neuf, avec son vocabulaire mal maîtrisé par la hiérarchie, rapidement gavée de séminaires de Gestion de Ressources humaines (impactage, pôle, n+1) – mais qui au moins offre une aura de scientificité à leur démarche – peut mener à des aberrations. J’ai ainsi travaillé dans une équipe de cinq personnes qui était encadrée par pas moins de trois couches différentes de « niveau de responsabilité » (ce qui constituait évidemment un « pôle »). Trois chefs et cinq subalternes…

Avec l’évaluation, on abouti ni plus ni moins à ce que « tout change pour que rien ne change ». Ou plutôt si, en pire : au vieux système de notation des personnels se substitue un renforcement de la hiérarchie et de l’autoritarisme. Avec le n+1, c’est l’évaluation à tous les étages. Mais le n+1, c’est toujours le p’tit chef 12 !

Quelles solutions ?

Il est essentiel de retrouver des réflexes de solidarité entre collègues et de luttes contre les hiérarchies. Le cœur du problème est bien là : refuser coûte que coûte l’atomisation, l’isolement, l’intimidation ; s’organiser en ce sens entre collègues, syndicalement ou non.
Peut-être que le management que les travailleur-se-s subissent actuellement va connaître un temps d’arrêt après ce qui s’est passé chez France Télécom : la première mesure décidée par la direction de l’entreprise a été de geler la mobilité obligatoire.

Et l’on ne peut pas dire que les organisations syndicales représentatives soient des foudres de guerre (sociale) en la matière… Je me souviens encore d’une minable assemblée générale Île-de-France des personnels BIATOSS, en 2004, où la menace suprême avancée par un permanent syndical – « vraiment-s’il-faut-aller-jusque-là-on-le-fera » – c’était une éventuelle grève : ça s’est terminé en piteux rassemblement devant la Sorbonne deux semaines après, à une trentaine de personnes (dont quelques-unes en grève, dépourvues qu’elles étaient de mandat de permanent syndical). Voilà pour l’évaluation.
Mais attention, depuis des années les organisations « responsables » déclarent dans leur presse qu’elles sont contre l’évaluation et que donc il faut voter pour elles pour qu’elles puissent le dire en commissions par(as)itaires, non mais 13 !
De son côté, la CNT a organisé des campagnes de boycott des entretiens d’évaluation, par exemple à la Bibliothèque nationale de France dès 2002, ou encore à l’Université Paris III (Censier) depuis 2004. Le succès a été mitigé et variable selon les services. De même les syndicats CNT-équipement du Rhône et CNT-Santé-social de la Loire se mobilisent 14.
Les refus collectifs d’évaluation les plus fréquents se pratiquent là où il y a des équipes soudées et attachées au caractère collectif de leur travail : je pense ici, entre autre, pour l’enseignement supérieur, aux personnels des bibliothèques. Il est plus difficile de refuser pour des personnes travaillant relativement seules. Quoiqu’il en soit, il est primordial de refuser et d’inciter les collègues à refuser leur entretien d’évaluation, tant qu’il est encore temps. En effet, le projet de loi de mobilité des fonctionnaires – examiné en catimini à l’Assemblée cet été – pourra servir à terme à se débarrasser des récalcitrant-e-s (comme déjà dit : l’évaluation, c’est la soumission). Dans la fonction publique, l’évaluation est bien là pour servir d’outil à la future loi sur la mobilité des fonctionnaires 15.

La psychologue Anne Dufourmentelle  a déconseillé aux salarié-e-s fragilisé-e-s de participer aux entretiens d’évaluation, pour leur éviter d’avoir à reconnaître une fois de plus leurs faiblesses et de se faire humilier : prenons les devants ! Refusons aussi quand (tant qu’) on a la santé !

Avec la gestion directe des entreprises et des administrations par les travailleur-se-s, l’évaluation – s’il en faut une – se fera d’elle-même quant à la qualité du travail, son organisation, son utilité sociale.

Hervé, CNT - STE 75 – Bibliothèque Mazarine
Première publication dans la revue n’Autre Ecole

1  Faguer, Jean-Pierre & Balazs, Gabrielle : « Une nouvelle forme de management, l’évaluation » in Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 114, n° 1, 1996, pp. 68-78.
2  Dejours, Christophe : L’évaluation du travail à l’épreuve du réel : critique des fondements de l’évaluation – INRA (Sciences en questions), 2003, p. 17. Un petit ouvrage ravageur pour la notion d’évaluation du travail.
3  Ibid., p. 43.
4  Il y a quelques années, Le Monde libertaire rapportait que sur une chaîne d’une usine de l’industrie automobile, les travailleurs avaient décidé de respecter scrupuleusement le règlement : en quelques heures la production de l’usine a été totalement bloquée.
5  Dejours, Christophe & Bègue, Florence : Suicide et travail : que faire ? – PUF (Souffrance et théorie), 2009, pp. 99-101.
6  Ibid., pp. 99-100.
7  Lallement, Michel : Le travail : une sociologie contemporaine – Gallimard (Folio-essais), 2007, p. 228.
8  Dejours, Christophe & Bègue Florence : op. cit., p. 43.
9  Ibid, p. 44.
10  Ibid.
11  Lire Zarka, Yves Charles : « L’évaluation : un pouvoir supposé savoir » in Cités. Philosophie, Politique, Histoire, n° 37, 2009, pp. 113-123. Citons un autre article de cette revue dont le dossier s’intitule : « L’idéologie de l’évaluation : la grande imposture » : Aflalo, Agnès : « L’évaluation : un nouveau scientisme », pp. 79-89.
12  Ce sont de « nouvelles techniques de domination » selon Gollac, Michel & Volkoff, Serge : « Citius, altius, fortius » in Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 114, n° 1, 1996, pp. 54-67, ici p. 63.
13  Dernier exemple en date qui me tombe sous la main : Convergences : spécial Magasiniers, octobre 2009, p. 7. Ce bulletin du SNASUB-FSU est consacré aux élections aux commissions administratives paritaires des magasiniers des bibliothèques. On aura d’autres nouvelles aux prochaines élections…
14  Cf. : « Sois mobile ou dégage » et « Entretien d’évaluation : non merci ! » in Le Combat syndicaliste, n° 342, septembre 2009, p. 3.
15  De la même manière que chez France Télécom on pousse les salarié-e-s à la démission pour s’épargner la mise en place d’un plan social, la Fonction publique mettra « en disponibilité » (comprendre : licenciera) ses fonctionnaires qu’elle triera sur la base de leur l’évaluation individuelle. La boucle est bouclée.
16  France Culture : émission « Macadam Philo », vendredi 13 novembre 2009.